Hoe gaat het eigenlijk met je team? Wat denk jij? En wat denken de andere leden? Ik adviseer teams die vraag regelmatig te stellen en de tijd te nemen voor het gesprek dat er op volgt.
Als leerkracht basisonderwijs eind jaren 90 was dit al een vraag die mij puzzelde. Waarom is de ene groep met leerlingen ‘een leuke groep’ en wordt de andere als ‘moeilijk’ bestempeld? En, nog interessanter, wat kan ik is als leerkracht doen om alle groepen aLS ‘leuk’ te ervaren.
Als leidinggevende heb ik teams, de mensen en de manier waarop die het samen doen, altijd als DE succesfactor van organisaties gezien en ervaren. Een goed team bestaat uit goede mensen, maar goede mensen vormen niet altijd een goed team. En een goed team worden gaat niet vanzelf. Een goed team blijven ook niet.
Er zijn veel boeken, theorieën en modellen over teams geschreven. Dat komt omdat er zoveel over te zeggen is. Om het simpel te houden werk ik met de vier dimensies van teamontwikkeling van Jaco van der Schoor. Verderop kun je daar meer over lezen.
Ik maak, als ik een team voor het eerst ontmoet, een korte analyse. Dat kan in individuele gesprekken of met (een deel van) het team. Daarbij ga ik in gesprek over de vier dimensies, om erachter te komen wat eigenlijk de ontwikkelvraag van het team is en op welke dimensie die vraag zich richt. Die eerste bijeenkomst is vaak al helpend. De dimensies langslopen en erover in gesprek gaan leidt bij veel leidinggevenden en teams tot meer inzicht in waar de verbetering zit.
Aan de slag
Als we samen verder gaan ziet het programma er ongeveer als volgt uit:
- We plannen tussen de 5 en 7 bijeenkomsten, bij voorkeur een dagdeel;
- De eerste bijeenkomst kent eigenlijk twee varianten:
- We gaan gezamenlijk verkennen wat er speelt, om zo een ontwikkelvraag te formuleren;
- Ik geef terugkoppeling van de gesprekken, we verkennen wat er zoal gezegd is en we formuleren een ontwikkelvraag;
- De volgende bijeenkomst gaat over de dimensie(s) die nadrukkelijk in de vraag benoemd worden;
- Vanaf nu is het maatwerk met de informatie die uit de vorige bijeenkomsten is gekomen. De concrete invulling kan later gegeven worden.
- Na 5-7 sessie evalueren we waar we staan en of de ontwikkelvraag al voldoende is beantwoord en of meer bijeenkomsten gewenst zijn;
- Tussen de bijeenkomsten spreek ik de leidinggevende. Tijdens de bijeenkomsten rakelen we op, spreken we af. Tussen de bijeenkomsten vindt de echte verandering plaats en daaraan leidinggeven is cruciaal.
Voor wie?
Voor ieder team is het goed om regelmatig met elkaar in gesprek te gaan. Daarmee hou je de ontwikkeling gaande en voorkom je dat er steeds meer onuitgesproken zaken komen. Bij veel wisselingen in het team, of bij de start van een nieuwe leidinggevende is dit zeker aan te raden. Of bij organisaties die net gestart zijn, nieuw samengevoegd of voor/na een grote verandering.
Het is vooral verstandig om hiermee aan de slag te gaan als een team al lang samenwerkt en veelal op routine de zaken doet. Als je als leidinggevende voelt dat er iets niet goed gaat, maar je niet je vinger erop kan leggen.
Een team ontwikkel traject is maatwerk. Alles wat hier staat is een globale opzet van de aanpak. Wil je meer weten? Of wil je dat ik eerst maar eens een bijeenkomst bijwoon? Misschien heb je een heel andere vraag. Stuur dan een bericht naar info@florisdekker.nl
Foto’s zijn van Floris (c). Welk weerbericht geef jij jouw team?
De vier dimensies
- Bestaansrecht, het antwoord op de vragen: waartoe zijn we hier op aarde, wat hebben we te doen, waarom zijn we een team, wat gaat er mis als we ophouden te bestaan;
- Inrichting: het antwoord op de vragen: hoe zijn we georganiseerd, wie doet wat en is waar verantwoordelijk voor, hoe gaan de bijeenkomsten, hoe is de besluitvorming, wie is waar goed in, welke protocollen, afspraken en regels hebben we?
- Dynamiek: het antwoord op de vragen: hoe gaan we met elkaar om, wat kunnen we wel en niet tegen elkaar zeggen, praten we over of tegen elkaar, hoe maken we elkaar beter, hoe zorgen we voor elkaar.
- Omgeving: het antwoord op de vragen: wie heeft invloed op ons, hoe worden we ervaren, welke signalen krijgen we, hoe gaan we ermee om, wie zijn onze belangrijkste partners, klanten, wie zijn een kans en wie een risico. Zien we veranderingen vroegtijdig aankomen?
De ontwikkelvraag formuleren kan op verschillende manieren, het hangt in grote mate af van de situatie. Als deze inmiddels gespannen is, of als er wat hitte op zit, vraagt dit om een wat uitgebreidere diagnose, bijvoorbeeld met interviews met teamleden. Over het algemeen geldt hoe uitgebreider de diagnose, hoe scherper de ontwikkelvraag geformuleerd kan worden.
